Как выявить «дельца»: интервью Ольги Липиной в «Управлении персоналом»

В журнале «Управление персоналом» опубликовано интервью с директором по управлению персоналом RBS, посвященное «дельцам» — людям, которые устраиваются в крупные компании, чтобы использовать работу для личного бизнеса

Не все то золото что блестит

Как тонко дельцы «продают» себя лидерам бизнеса?

В моем 12-летнем опыте в HR подобные люди встречались буквально пару раз.
В одной компании к нам пришёл очаровательный руководитель по продажам. 
Обаятельный, с эффектной самопрезентацией, блистал послужным списком, впечатляющими результатами, достижениями.
Он прошёл 6 этапов интервью (включая генерального директора компании в России и руководителя в Европе), всем очень понравился и рекомендации были хорошие.

Через 3-4 месяца его работы вскрылись неприятные подробности. Оказалось, что в последних местах работы были крупные провалы, а успехи сильно преувеличены, более того, были сложные конфликты, разногласия и обман.

Еще один случай, который я наблюдала — целый год девушка проработала в продажах «полевым» сотрудником, параллельно в двух компаниях. Правда вскрылась случайно: её руководительница из другой компании пришла к нам на собеседование, а девушка «на работу», в холле они встретились, так сотрудницу, работающую на две компании, и рассекретили. Интересно то, что в обеих организациях девушка прекрасно работала и выполняла план продаж, была на хорошем счету. Так что надо отдать ей должное, не представляю, как она справлялась. Пожалуй, это единственный позитивный пример «дельца».

Кроме того, сбор рекомендаций, на мой взгляд, малодостоверный источник информации о кандидате — в России чаще принято «не выносить сор из избы».

По каким признакам (резюме, поведение, одежда, мимика...) можно выявить и отсечь дельца сразу?

Самый простой признак — ответы на вопросы звучат как «обо всём и ни о чем». Много лести в адрес компании и потенциального руководителя. Часто они не могут ответить в деталях на вопросы, касающиеся фактов (с какими клиентами работал, результаты в цифрах и процентах, и другие детали).

Порой с топами компании могут проводить до 4-6 собеседований и берут их в штат и ставят капитанами даже. Как им удаётся?

По моим наблюдениям, чаще всего дельцы шифруются на позициях middle, иногда топ-уровня, которые обладают значительным опытом работы, их уже не так сильно контролируют.

Кроме того, им помогает отработанный навык самопрезентации и обаяние, умение нравиться людям, ведь это их главный шанс попасть в компанию на желаемую должность.

Как лучше расставаться с дельцами когда тайное становится явным?

Каждая компания взвешивает репутационные риски, которые могут возникнуть при огласке, а также риски последующего суда с обманщиком. При принятии решения важно руководствоваться также ценностями и политикой компании в отношении таких ситуаций.

При этом с обманщиком никто не хочет работать и в 99% с ним расстаются. В большинстве случаев достаточно честного разговора и чаще люди все сами понимают и уходят добровольно. В моей практике это решалось достаточно мирно, и именно при открытом разговоре, где все карты раскрываются, но также бывают и судебные разбирательства. 

Был случай в практике, когда потенциальный работодатель отказал на финальном этапе кандидату, узнав о случае обмана и последующего судебного спора с работодателем в его прошлом.

Мираторг громко в СМИ делился опытом увольнения топа-дельца, создавшего целую сеть псевдодилеров. Но почему это редкость? (Чаще молча идёт увольнение дельцов.)

Это достаточно смело — рассказать в публичном поле, что в компании произошла такая ситуация. Открытость в подобном кейсе может помочь снять с себя подозрения, спасти и поддержать свою репутацию, а также не дать конкретному человеку обмануть другие компании и клиентов.

Выбор «предать огласке или промолчать» непростой, ведь риски и последствия оценить сложно. В корпоративном мире в России пока не сформирована культура публичного порицания недобросовестности, отсюда «тихие решения».

Ваши советы руководителям компаний по тому как отличить креативного и эффективного топа от дельца?

Мой главный совет: не торопиться нанимать. Не поддаваться на чары обаятельных кандидатов.
Спрашивать факты, цифры, конкретику. Если за красивыми словами вы не слышите сути, не стоит рисковать. Может настораживать что-то еле уловимое, ведь человек может считывать подозрительную интонацию, завуалированные смыслы, советую прислушаться к ощущениям, подумать дважды или проверить факты еще раз.

Эффективный и адекватный менеджер может честно сказать о том, что чего-то не знает или не умеет, делец чаще, по его словам, «умеет всё», это может подкупать. Немаловажны комментарии коллег и подчиненных. При сомнениях стоит собрать дополнительные мнения и факты. Да, бывают натянутые отношения и коллеги могут необоснованно жаловаться, но все же стоит прислушаться — люди, которые работают бок о бок, могут наблюдать и замечать то, чего не видит менеджмент компании.

Источник: «Управление персоналом».
 

Автор

Ольга Липина

Директор по управлению персоналом RBS